Desafortunadamente, el mobbing es un problema que hace muchos daños a los trabajadores. En éste escrito vamos a instituir la sentencia relativa donde se debata sobre el mobbing. Así como, va a llegar el área de Prevención de Riesgos Laborales.

De acurdo con Leymann, el mobbing es “una situación en la que una persona (o grupo) ejerce una violencia psicológica extremade forma sistemática y recurrente (de media una vez por semanay durante un tiempo prologando (de media 6 meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que acabe abandonando el lugar de trabajo”. 

El juicio por acoso laboral y su prueba.

La situación de la víctima en el juicio laboral por acoso es siempre muy complicada, se la reduce y presencia en el debate de juicio, un reconocimiento de sus circunstancias, sino también vitales no solo laborales, con exploraciones en su salud emocional y estado.

La posición y las imposiciones de prueba de las partes en relación a la misma desequilibran, por lo general, a la víctima ante la dificultad y carga procesal que se le exige para poder lograr el reconocimiento judicial de los hechos determinantes que sustenten la condena por acoso mobbing o psíquico. Todo ello se podrá comprobar al descender a los elementos y comportamientos que conforman el acoso laboral y su prueba en juicio. Deberá articularse la prueba que determine y haga visible:

– Los comportamientos de acoso, maltrato o hostigamiento laboral en forma de violencia psíquica. Con frecuencia la violencia psíquica es muy sutil y no deja rastro ni huella probatoria a excepción del daño emocional. Las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación pueden ser muy variadas, desde directos insultos, hasta insinuaciones, comentarios o puñaladas comunicativas mal intencionadas. Una de las formas más habituales, son los actos de negación de la comunicación ignorando saludarle, no responder a una pregunta, actuar como si esa determinada persona no estuviera presente, logrando hacerle logrando el vacío profesional y personal. Todo es muy complicada prueba. Efectivamente, por lo general, el trabajador, se suele quedar solo cuando reclama su presencia para atestiguar la vivencia y pide colaboración judicial. Los Tribunales han sido sensibles a la dificultad probatoria (Sentencia TSJ de Madrid de 21 abril 2014), y así se viene admitiendo como un elemento de partida en el enjuiciamiento, los elementos e informes médicos, sobre los que ha declarado, que constituyen un indicio serio y razonable de la conducta del acoso, que posibilita la inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 181.2 de la LRJS.

– Las conductas de violencia psíquica tienen que ser mantenidas y retiradas en el tiempo. Lo que se exige, según criterio jurisprudencial, no es tanto un criterio numérico, sino que con la reiteración de actos se logre que el trabajador espere esos comportamientos y los anticipe, generando así la indefensión psíquica.

– La reiteración de la violencia integrada en un proceso de persecución, la intencionalidad y finalidad perseguida.

– Y, finalmente, la prueba del daño emocional que la exposición al acoso ha producido, que se asociará a la petición indemnizatoria, compatible con la indemnización por la extinción de la relación laboral. Se acude por los Jueces y Tribunales al criterio de  equivalencia que regula la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Sentencia del TS de 5 febrero 2013, siguiendo la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 247/2006, de 24 de julio, las secuelas psicosomáticas y psíquicas, trastornos de ansiedad, cuadros de estrés postraumático, depresiones reactivas que evolucionan progresiva, ataques de pánico, lenta e inadvertidamente que producen un deterioro del ánimo, de la autoestima, tienen necesariamente que estar relacionadas causalmente y proceder de los comportamientos constitutivos de acoso.

Exigencias de debate de elementos de prueba, que tienen su origen en el concepto que Leymann  en 1996, al configurar el acoso definió como: Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que  finalmente esa persona o personas acaban abandonando el lugar de trabajo».

Tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002). La STSJ Madrid Sala Social de 21 de octubre, que con cita en la precedente normativa comunitaria, declara: «Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante».

En España se utiliza el LIPT-60 como un método fiable que puede proporcionar una información global sobre la intensidad y frecuencia percibida de las estrategias de acoso padecidas, con 6 subescalas de acoso sigo aquí y referencio a Gonzalez de Rivera, que lo adaptó como prueba para el uso forense.

La aportación en juicio de informe pericial psicológico que contemple una triada de pruebas psicológicas a la víctima, sometido a contradicción y debate, podrá resultar determinante para declarar el acoso y su condena. La primera de las pruebas que deberá integrar dicha prueba pericial, será necesariamente descartar cualquier sospecha de simulación para continuar con la segunda de las pruebas tendente a evaluar el daño emocional o huella psíquica del trastorno por estrés postraumático y, seguidamente, superadas las precedentes pruebas psicológicas, se practica y desarrolla el cuestionario LIPT-60, (Cuestionario de Estrategias de Acoso en el Trabajo de Leymann), y en el caso de superar los percentiles allí establecidos, el perito estará en condiciones de establecer técnicamente la conclusión pericial de la existencia de acoso como resultado de las pruebas psicológicas desarrolladas.

Resumen:

La sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014 marca un punto de inflexión en la validez de las pruebas para acreditar la existencia de acoso al otorgar validez a la utilización de grabaciones y conversaciones magnetofónicas. Las mismas, según explica la resolución, no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones siempre que sean utilizadas únicamente por el empleado acosado para defenderse en un procedimiento judicial.

Una vez recopiladas las pruebas, el trabajador puede acudir a distintos procedimientos para plantear y tramitar la denuncia, también, según su situación y lo que pretenda conseguir.

  1. Puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo para que sea un inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Las actas de este organismo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que resultan un medio de prueba idóneo.
  2. Puede acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de este proceso se limita a la lesión de derechos y, gracias a su carácter urgente, se tramitará de forma más rápida que uno ordinario.
  3. El empleado puede optar por extinguir la indemnización laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato ante una modificación sustancial de sus condiciones laborales que perjudique su dignidad. La indemnización que percibiría en este caso es la equivalente a la del despido improcedente.
  4. Y, al final, un procedimiento ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado quiera reclamar una indemnización que compense lo sufrido.

 

http://www.legaltoday.com/practica-juridica/social-laboral/laboral/el-juicio-por-acoso-laboral-y-su-prueba

https://www.boe.es/buscar/pdf/2011/BOE-A-2011-15936-consolidado.pdf

https://supremo.vlex.es/vid/423433454

http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/5849

https://www.fpsomc.es/sites/default/files/inventario_acoso_laboral_leyman.pdf

https://www.iberley.es/jurisprudencia/sentencia-social-n-279-2014-tsj-madrid-sala-social-sec-6-rec-1561-2013-21-04-2014-15091181

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